Emergenza Diritti

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Il licenziamento è quell’atto con cui il datore di lavoro, in modo univoco e definitivo, interrompe il rapporto di lavoro instaurato. Il licenziamento può essere intimato per differenti motivazioni, alcune espressamente definite dalla legge.

Le cause di licenziamento possono essere differenziate in tre grandi categorie:

 

• licenziamento disciplinare;

• licenziamento collettivo;

• licenziamento per motivo economico;

 

Se l’atto di licenziamento, posto in essere dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore, non rispetta determinati requisiti prescritti dalla legge, il dipendente licenziato ha la possibilità di tutelare il proprio diritto al lavoro attraverso le guarentigie statuite dalla legge. Requisito preliminare, affinché il datore di lavoro eserciti la propria facoltà di licenziare il proprio dipendente, è la presenza di un regolare contratto di lavoro. Altro requisito necessario, questa volta di natura formale, risulta essere la forma scritta dell’atto di licenziamento, pena la nullità del licenziamento stesso.

Rispettati suddetti requisiti sostanziali e formali, è necessario definire che, ogni qualvolta venga posto in essere un licenziamento, il datore di lavoro ha l’obbligo di motivare la propria azione. La mancanza di motivazione del licenziamento, sia disciplinare, sia per motivo economico, sia collettivo, comporterà l’illegittimità dell’azione (licenziamento illegittimo).

Definiamo in modo più esaustivo le motivazioni che comportano il recesso unilaterale del contratto di lavoro.

Il licenziamento disciplinare, può essere intimato per una giusta causa o un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo). Le due motivazioni, giusta causa e giustificato motivo, si differenziano tra loro per la natura della condotta posta in essere dal lavoratore nei confronti del datore. Si configura il licenziamento per giusta causa quando il lavoratore commette un fatto che interrompe irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra quest’ultimo ed il suo datore di lavoro. In tale circostanza, il comportamenti grave del lavoratore, comporta la possibilità da parte del datore di lavoro, di intimare il licenziamento senza necessario preavviso.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, invece, risulta essere una forma di licenziamento scaturente da una infrazione meno grave da parte del lavoratore ma comunque idonea a far interrompere il rapporto di fiducia tra le parti contrattuali. In generale, questo tipo di licenziamento non viene intimato per un motivo grave e determinato, bensì, la decisione del datore di lavoro deriverà da una serie di comportamenti contrari a norme di legge, accordi stipulati dai C.C.N.L., ovvero che violano regolamenti interni aziendali, reiterati nel tempo dal lavoratore.

Quelle descritte, come già anticipato, non sono le uniche due categorie di licenziamento riconosciuti dall’ordinamento giuridico. Risulta doveroso ricordare il “licenziamento collettivo”, determinato per motivi di crisi, di ristrutturazione aziendale o di chiusura dell'attività, ed il “licenziamento per motivazione economica”, stabilito per ragioni che riguardano la riorganizzazione aziendale e non derivanti da un comportamento del lavoratore licenziato.

Avverso qualsiasi tipo di licenziamento il lavoratore ha a disposizione delle tutele, utili per impugnare quei provvedimenti che risultano illegittimi, in quanto presi senza l’osservanza delle disposizioni di legge, ovvero, per motivazioni non attinenti alla realtà dei fatti contestati. Esempi di licenziamenti illegittimi possono essere: licenziamento discriminatorio (licenziamento determinato per motivo politico, razziale, religioso, di lingua, di sesso o di orientamento sessuale), oppure, quelli connessi alla maternità.

Per contestare il licenziamento e tutelare il proprio diritto, il lavoratore ha la possibilità di impugnare il provvedimento emesso dal datore di lavoro, entro il termine di 60 giorni successivi alla comunicazione di licenziamento. Tale contestazione, affinché risulti efficace, deve essere trasmessa  in forma scritta entro il termine sopraindicato, pena la decadenza di far valere il proprio diritto nei confronti del datore di lavoro.

Successivamente, inoltrata la suddetta contestazione, il lavoratore a disposizione ulteriori 180 giorni per proporre:

ricorso innanzi il Tribunale competente (sezione lavoro);

tentativo di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro;

richiesta di arbitrato.

Nel caso in cui non vengano esperite le predette azioni nel termine sopraindicato, il lavoratore non potrà ottenere la tutela di legge.

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